Hero Images / Getty Images
Zgodnie z wytycznymi IRS związanymi z wdrożeniem ustawy Affordable Care Act (ACA) przez kilka lat pracodawcy nie mogli bezpośrednio zwracać pracownikom kosztów indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Dotyczyło to zarówno małych, jak i dużych grup, a pracodawcy byli narażeni na wysokie grzywny za nieprzestrzeganie przepisów.
Hero Images / Getty ImagesAle ustawa o lekarstwach XXI wieku otworzyła drzwi małym pracodawcom do rozpoczęcia refundowania pracownikom indywidualnych składek na ubezpieczenie zdrowotne na rynku od 2017 r. A administracja Trumpa sfinalizowała w 2019 r. Nowe regulacje, które pozwalają pracodawcom dowolnej wielkości zwracać pracownikom koszty pokrycia poszczególnych rynków, począwszy od 2020 r. Oba te przepisy wyjaśnimy w tym artykule.
Małe grupy: zwrot kosztów pracodawcy dozwolony od 2017 r
Ustawa o przystępnej cenie wymaga od pracodawców oferowania świadczeń z tytułu ubezpieczenia zdrowotnego - pracownikom, którzy pracują co najmniej 30 godzin tygodniowo - tylko wtedy, gdy zatrudniają 50 lub więcej pracowników. Jednak 96% pracodawców w USA zatrudnia mniej niż 50 pracowników, a zatem nie jest zobowiązanych do oferowania swoim pracownikom świadczeń zdrowotnych.
Oczywiście wielu z nich to robi. Według sondażu przeprowadzonego przez Transamerica Center for Health Studies w sierpniu 2015 r. Ubezpieczenia zdrowotne oferowało 61% firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników, ale to może być wysoki szacunek. Analiza National Federation of Independent Business wykazała, że tylko 29% firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników oferowało ubezpieczenie w 2015 r. Fundacja Rodziny Kaisera podaje, że około 31% firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników oferowało świadczenia zdrowotne w 2015 r. 2019.
Małe grupowe ubezpieczenia zdrowotne są dostępne w każdym stanie, a innowacyjne podejście do samoubezpieczenia sprawiło, że ta opcja ubezpieczenia stała się bardziej realistyczna również dla małych pracodawców. Ale co z ludźmi, którzy pracują dla wszystkich małych firm, którenieoferować świadczenia z ubezpieczenia zdrowotnego? Muszą korzystać z rynku indywidualnych ubezpieczeń zdrowotnych, gdzie mogą wykupić ubezpieczenie za pośrednictwem giełdy ubezpieczeń zdrowotnych lub poza giełdą (dopłaty do składek ACA i dopłaty do udziału w kosztach nie są dostępne poza giełdą).
W przypadku planów zakupionych na rynku indywidualnym (na giełdzie lub poza nią) zarejestrowany - w przeciwieństwie do pracodawcy - jest odpowiedzialny za opłacenie składek, chociaż dotacje (które w rzeczywistości są ulgami podatkowymi) są dostępne w zamian dla osób, które kwalifikują się na podstawie od dochodów.
Wczesne przepisy wprowadzające ACA zabraniały pracodawcom zwracania pracownikom kosztów indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego. W przypadku małych pracodawców zmieniło się to od 2017 r. Na mocy ustawy o leczeniu XXI wieku (więcej szczegółów poniżej), ale spójrzmy, jak zasady zostały zinterpretowane przed 2017 rokiem.
Sam ACA pozostawił tę kwestię nieco otwartą na interpretację, ale IRS odniósł się bezpośrednio do tej kwestii, a kara za nieprzestrzeganie przepisów była wysoka: podatek akcyzowy w wysokości 100 USD dziennie na pracownika. Może to sięgać nawet 36 500 USD rocznie w postaci grzywien dla każdego pracownika, za którego pracodawca zwraca indywidualne składki na ubezpieczenie zdrowotne. Przepisy miały wejść w życie w styczniu 2014 r., Ale wprowadzono przejściowy program ulg, który opóźnił karę do lipca 2015 r.
Zasadniczo sposób, w jaki IRS zinterpretował statut ACA, zwracając pracownikom indywidualne składki rynkowe, był uważany za „plan płatności pracodawcy”. Plany takie podlegają reformom rynku grupowych ubezpieczeń zdrowotnych, w tym zakazowi dożywotniego i rocznego limitu świadczeń oraz wymogowi, aby osoba zapisująca się objęła określoną opiekę profilaktyczną bez żadnych kosztów.
IRS wyraźnie wyjaśnił, że plany płatności pracodawców nie mogą być łączone z indywidualnymi rynkowymi planami ubezpieczeń zdrowotnych w celu spełnienia wymogów reformy rynku. Było to prawdą niezależnie od faktu, że reformy rynkowe ACA mają zastosowanie do indywidualnych planów rynkowych, a wszystkie nowe indywidualne plany rynkowe są sprzedawane bez dożywotnich lub rocznych limitów świadczeń i z takimi samymi świadczeniami profilaktycznymi, jak plany zdrowotne dla małych grup.
Nic nie przeszkodziło pracodawcom w oferowaniu swoim pracownikom podwyżki lub premii do opodatkowania w miejsce świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego. Jednak korzyści podatkowe wynikające ze składek na grupowe ubezpieczenie zdrowotne i ustalenia dotyczące zwrotu kosztów leczenia nie były dostępne do wykorzystania w celu zwrotu pracownikom składek na indywidualne ubezpieczenie zdrowotne.
Ustawa o lekach na XXI wiek uchwalona w 2016 r., Umożliwia zwrot kosztów od 2017 r
W grudniu 2016 r. Prezydent Obama podpisał HR34, czyli ustawę o lekarstwach XXI wieku. Ustawodawstwo jest daleko idące, ale jedną z wprowadzonych zmian było umożliwienie firmom zatrudniającym mniej niż 50 pracowników zakładanie kwalifikowanych Umowy dotyczące zwrotu kosztów opieki zdrowotnej dla małych pracodawców (QSEHRA).
Jeśli mała firma nie oferuje planu grupowego ubezpieczenia zdrowotnego, QSEHRA pozwoli firmie zwrócić pracownikom, bez podatku, część lub całość kosztów zakupu indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego, na giełdzie lub pozagiełdowej (jeśli plan jest kupowany na wymianę, pracownik może nadal kwalifikować się do dopłaty do premii, ale wartość QSEHRA jest brana pod uwagę przy określaniu przystępności ubezpieczenia, a kwota dotacji ACA jest pomniejszana o kwotę, którą otrzymuje pracownik od pracodawcy za pośrednictwem QSEHRA).
Korzystając z QSEHRA, maksymalna kwota, jaką pracodawca mógł zwrócić w 2020 r., Wynosiła 5250 USD na ubezpieczenie dla pojedynczego pracownika i 10 600 USD na ubezpieczenie rodzinne. Kwoty te są indeksowane przez IRS każdego roku. W 2021 r. Maksymalny dopuszczalny zwrot kosztów QSERA wynosi 5300 USD na jednego pracownika i 10700 USD na ubezpieczenie rodzinne. Maksymalny zwrot kosztów jest również proporcjonalny do miesiąca, więc pracownik zatrudniony w połowie roku kwalifikowałby się tylko do proporcjonalnej kwoty w wysokości maksymalny roczny zwrot kosztów.
Komu pomagają nowe zasady zwrotu kosztów QSEHRA?
W przypadku pracowników, którzy pracują dla małych firm, które nie oferują ubezpieczenia zdrowotnego, dostępność dopłat do składek w zamian zależy od dochodu, wielkości rodziny i kosztów ubezpieczenia na obszarze wnioskodawcy. Ogólnie rzecz biorąc, dotacje są dostępne w większości przypadków, jeśli dochód gospodarstwa domowego wnioskodawcy (obliczenia specyficzne dla ACA) nie przekracza 400% poziomu ubóstwa.
Jeśli obecnie otrzymujesz dotację do składek (ulgę podatkową na składki) w ramach wymiany, a Twój pracodawca zacznie zwracać składki w ramach QSEHRA, dopłata za wymianę zostanie zmniejszona o kwotę zwrotu pracodawcy.
Ale jeśli nie kwalifikujesz się do dopłaty do premii na giełdzie (lub jeśli tak, ale zdecydowałeś się wykupić ubezpieczenie poza giełdą, gdzie dotacje nie są dostępne), QSEHRA może bezpośrednio przynieść ci korzyść, jeśli twój pracodawca zdecyduje się na skorzystaj z tej opcji.
W tym artykule opisano różne sytuacje, w których świadczenie QSEHRA może być pomocne, szkodliwe lub neutralne dla sytuacji finansowej pracownika.
Nowe przepisy umożliwiają pracodawcom dowolnej wielkości zwrot indywidualnych składek rynkowych począwszy od 2020 r
Przed 2020 rokiem dużym pracodawcom nie wolno było zwracać pracownikom indywidualnych premii rynkowych. Pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy są zobowiązani do oferowania grupowego ubezpieczenia zdrowotnego (zakupionego od firmy ubezpieczeniowej lub ubezpieczonego samodzielnie) w celu uniknięcia kary z mandatu pracodawcy ACA i groziły im jeszcze surowsze kary, jak opisano powyżej, jeśli zwrócili pracownikom indywidualne premie rynkowe.
Jednak w październiku 2017 roku Prezydent Trump podpisał dekret mający na celu złagodzenie przepisów w tej sprawie, który sam w sobie nie zmienił żadnych przepisów; po prostu polecił agencjom federalnym „rozważyły zaproponowanie przepisów”, które pozwoliłyby osiągnąć różne cele.
Jednym z tych celów było poszerzenie zakresu stosowania umów refundacji zdrowotnych (HRA) i zapewnienie większej elastyczności w ich stosowaniu, w tym „umożliwienie korzystania z HRA w połączeniu z ubezpieczeniem spoza grupy”.
Rok później, w październiku 2018 r., Departamenty Pracy, Skarbu oraz Zdrowia i Opieki Społecznej opublikowały proponowane regulacje zezwalające na stosowanie HRA w połączeniu z indywidualnym pokryciem rynku, niezależnie od wielkości pracodawcy.
Przepisy zostały sfinalizowane w czerwcu 2019 r., Głównie zgodnie z propozycją, ale z pewnymi zmianami. Nowa zasada weszła w życie od stycznia 2020 r., Umożliwiając dużym pracodawcom wypełnianie mandatu pracodawcy ACA poprzez oferowanie indywidualnego ubezpieczenia HRA (znanego jako ICHRA, wymawiane „ick-rah”) zwracało pracownikom koszty indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego. [Zasada zezwala również pracodawcom na oferowanie HRA „wyjątkowych świadczeń”, które można wykorzystać do zwrotu składek za ubezpieczenie uważane za świadczenie objęte wyjątkiem. Ponieważ jednak świadczenia objęte wyjątkami nie stanowią minimalnego podstawowego ubezpieczenia, duży pracodawca nie może wypełnić swojego mandatu, oferując wyjątkowy zasiłek HRA.]
Stosunkowo niewielu pracodawców oferowało ICHRA na początku 2020 r., Ponieważ przepisy zostały sfinalizowane zaledwie kilka miesięcy przed uruchomieniem przez większość pracodawców otwartych okresów zapisów na okres 2020 r., A nie było czasu, aby je uruchomić. Jednak zainteresowanie rośnie w 2020 r., A menadżerowie ds. Świadczeń pracowali przez cały rok, aby stworzyć platformy ICHRA na 2021 r. Powszechnie oczekuje się, że będą one bardziej powszechne w przyszłych latach.
Chociaż QSEHRA można zaoferować tylko wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie oferuje żadnego grupowego ubezpieczenia zdrowotnego, nowe zasady pozwalają pracodawcom oferować niektórym pracownikom grupowy plan zdrowotny, a innym oferować HRA, który może być wykorzystany do zwrotu indywidualnych składek rynkowych. To rozróżnienie musi opierać się na rzetelnej klasyfikacji pracowników - na przykład pełnoetatowych i niepełnoetatowych - a pracownikom nie można zaoferować ani planu grupowego, ani HRA.Żadnej kategorii pracowników nie można też zaoferować wyboru między grupowym planem opieki zdrowotnej a indywidualnym ubezpieczeniem HRA (innymi słowy, pracodawca musi dokonać wyboru, którą opcję zaoferować każdej grupie pracowników).
Ponadto ostateczna zasada stanowi, że jeśli kategoria pracowników jest objęta indywidualnym ubezpieczeniem HRA, musi ona obejmować minimalną liczbę pracowników (co najmniej 10, jeśli firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników; co najmniej 10% pracowników, jeśli firma zatrudnia od 100 do 200 pracowników i co najmniej 20 pracowników, jeśli firma zatrudnia ponad 200 pracowników). Pomaga to zapobiegać niekorzystnej selekcji (dla indywidualnego rynku), która mogłaby wystąpić, gdyby firma miała, na przykład, tylko garstkę pracowników, którzy są starsi / bardziej chorzy itp. bonafide klasa pracowników - i zdecydować się na przeniesienie tych pracowników na indywidualny rynek za pośrednictwem indywidualnego ubezpieczenia HRA w celu zaoszczędzenia pieniędzy na grupowym planie zdrowotnym.
Podobnie jak w przypadku QSEHRA, istnieje dość złożona interakcja między kwalifikowalnością do dopłat do premii a HRA z indywidualnym ubezpieczeniem. Ale są pewne ważne różnice: osoba może otrzymać zasiłek QSEHRA i dopłatę do składki, w zależności od okoliczności, ale nie może otrzymać zarówno dopłaty do składki, jak i świadczenia ICHRA - jeśli ICHRA jest uważane za przystępną ochronę zdrowia, pracownik nie kwalifikuje się na dopłaty do składek. I chociaż składki pracodawcy na QSEHRA są ograniczone, nie ma ograniczeń co do tego, ile pracodawca może zwrócić za pośrednictwem ICHRA.
W 2021 r. ICHRA jest uważana za przystępną ubezpieczenie zdrowotne, jeśli pozwala pracownikowi na zakup samodzielnego ubezpieczenia w ramach najniższego dostępnego planu srebrnego na rynku indywidualnym bez wydawania więcej niż 9,83% dochodu gospodarstwa domowego na składki (w w związku z tym ICHRA działa jak zwykłe ubezpieczenie zdrowotne sponsorowane przez pracodawcę: osoba nie może być zapisana do planu sponsorowanego przez pracodawcę, a także zapisana do indywidualnego planu rynkowego z dopłatami do składek.) Osoby zapisujące się będą musiały upewnić się, że rozumieją szczegóły dotyczące ich kwalifikowalność do dopłat do składek w zamian - i jak wpływa na to uprawnienie, jeśli ich pracodawca oferuje indywidualne ubezpieczenie HRA.
W przeciwieństwie do QSEHRA ostateczna zasada dotycząca indywidualnych ubezpieczeń HRA nie ogranicza kwoty, jaką pracodawcy mogą zwrócić pracownikom za ich indywidualne pokrycie rynkowe. Przedsiębiorstwa muszą być konsekwentne pod względem kwot, które oferują członkom danej klasy pracowników i chociaż kwoty zwrotu mogą się różnić w zależności od wieku pracownika, korekta kwot do zwrotu ze względu na wiek nie może różnić się o więcej niż 3: 1 przełożenie.
Ostateczna zasada głosiła, że w 2020 roku 1,1 miliona osób miało otrzymać świadczenia ICHRA, a do 2029 roku liczba ta wzrośnie do ponad 11 milionów.
.jpg)
.jpg)
