Co to jest umowa zwrotu kosztów leczenia?

Ustalenia dotyczące zwrotu kosztów opieki zdrowotnej są również nazywane kontami zwrotu kosztów opieki zdrowotnej. Są one ogólnie określane jako HRA, więc są częścią wielu akronimów, które usłyszysz, takich jak FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS i inne.

Pracownicy często napotykają HRA, gdy przeglądają swoje opcje świadczeń. HRA to po prostu sposób, w jaki pracodawcy zwracają pracownikom koszty leczenia z własnej kieszeni z pieniędzy zwolnionych z podatku. Istnieją różne zasady i przepisy, które mają zastosowanie do HRA, z których niektóre niedawno się zmieniły lub mogą ulec zmianie w najbliższej przyszłości.

IRS określa zasady HRA w publikacji 969.

Finansowanie

HRA są finansowane wyłącznie przez pracodawcę, różni się to od FSA i HSA, które mogą być finansowane przez pracodawcę i pracownika. Więc jeśli Twój pracodawca oferuje HRA, nie będziesz przesyłać żadnej części swojej wypłaty na konto.

Pracownicy nie muszą płacić podatków od kwoty, którą ich pracodawca wpłaca do HRA w ich imieniu, ani nie muszą zgłaszać niczego na temat HRA w swoich zeznaniach podatkowych.

Ponieważ HRA muszą być finansowane przez pracodawcę, osoby samozatrudnione nie mogą zakładać HRA.

Zwroty kosztów

Otrzymasz zwrot kosztów od HRA tylko wtedy, gdy przedstawisz pracodawcy dowód kwalifikującego się kosztu leczenia. Niewykorzystane fundusze HRA mogą zostać przekazane do wykorzystania w następnym roku lub pracodawca może narzucić zasadę „wykorzystaj albo strać”.

Tak długo, jak pracownicy wykorzystują pieniądze z HRA na kwalifikowane wydatki medyczne, wypłaty są wolne od podatku, ale pracodawcy mogą nałożyć własne limity na wydatki, które można pokryć z funduszy HRA, więc wygrywa HRA oferowana przez jednego pracodawcę nie musi koniecznie pokrywać tych samych kosztów, co HRA oferowany przez innego pracodawcę.

Fundusze HRA mogą być wykorzystane do zwrotu kosztów leczenia poniesionych przez pracownika, ale także jego małżonka i osoby pozostające na jego utrzymaniu, dzieci w wieku poniżej 27 lat, nawet jeśli nie są już na utrzymaniu zależne, ale nie były.

Posiadanie HRA w pracy (lub za pośrednictwem pracodawcy współmałżonka) generalnie powoduje, że osoba nie kwalifikuje się do opłacenia HSA, nawet jeśli ma plan zdrowotny kwalifikujący się do HSA. Istnieje jednak kilka rodzajów HRA z ograniczeniami, które pracownik może mieć i jednocześnie kwalifikować się do wpłacania składek na HSA: HRA o ograniczonym przeznaczeniu, HRA podlegające odliczeniu, zawieszone HRA i emerytalne HRA.

IRS nie ogranicza tego, ile pracodawca może wpłacać do HRA swoich pracowników, więc pracodawcy mogą ustalać własne limity. Należy pamiętać, że umowy refundacyjne dotyczące kwalifikowanych małych pracodawców - QSEHRA - mają maksymalne kwoty zwrotu ustalone przez IRS. Konta te stały się dostępne w 2017 roku i zostały omówione poniżej.

Kwalifikowalność

Nie ma określonego rodzaju ubezpieczenia zdrowotnego, które trzeba mieć, aby mieć HRA. W przeciwieństwie do HSA - aby opłacić HSA lub otrzymywać składki pracodawcy na HSA, musisz mieć ubezpieczenie w ramach planu zdrowotnego kwalifikowanego do HSA z możliwością odliczenia.

Jednak z wyjątkiem małych pracodawców oferujących program refundacji kosztów leczenia dla kwalifikowanych małych pracodawców, pracodawcy muszą oferować grupowe ubezpieczenie zdrowotne we współpracy z HRA. Nie mogą oferować HRA samodzielnie ani korzystać z HRA w celu zwrotu pracownikom kosztów indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego, które pracownicy wykupują samodzielnie. Zostało to wyjaśnione w przepisach, które zostały wydane w 2013 r. W ramach wdrażania ustawy o przystępnej opiece.

Administracja Trumpa zaproponowała zmianę tej zasady. Pod koniec 2018 r. Departament Skarbu, Pracy, Zdrowia i Opieki Społecznej zaproponował nowe zasady, które rozszerzyłyby zakres stosowania HRA, umożliwiając pracodawcom zwracanie pracownikom kosztów indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego i związanego z tym pozaszpitalnego ubezpieczenia zdrowotnego. koszty kieszonkowe.

Od 1 stycznia 2020 r. Pracodawcy mogą korzystać z HRA w celu zwrotu pracownikom kosztów „wyjątkowych świadczeń”, takich jak krótkoterminowe ubezpieczenie zdrowotne i plany stałych odszkodowań, które nie są regulowane ustawą o przystępnej opiece. Wcześniejsze

QSEHRAs

Kiedy HHS, IRS i Departament Pracy Departament Pracy opracowywały zasady wdrażania ustawy Affordable Care Act, wydały przepisy zakazujące pracodawcom - zarówno małym, jak i dużym - zwrotu pracownikom kosztów zakupu ubezpieczenia zdrowotnego na rynku indywidualnym . Przepisy wiązały się z wysoką karą w wysokości 100 USD dziennie za nieprzestrzeganie przepisów.

Ustawa o lekarstwach XXI wieku, która została przyjęta przy silnym poparciu obu stron i została podpisana przez prezydenta Obamę w grudniu 2016 r., Złagodziła te zasady dla małych pracodawców. Ustawa o lekarstwach XXI wieku jest aktem prawnym o szerokim zakresie, ale jednym z jej przepisów było umożliwienie pracodawcom zatrudniającym mniej niż 50 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy na zawarcie umów o refundację kwalifikowanych drobnych pracodawców (QSEHRA).

Następnie IRS dostarczył obszerny zestaw często zadawanych pytań dotyczących QSEHRA, które są pomocne w zrozumieniu, jak te plany działają.

Podczas gdy tradycyjne HRA mogą być oferowane tylko w połączeniu z sponsorowanym przez pracodawcę grupowym planem zdrowotnym, QSEHRA można oferować tylko wtedy, gdy pracodawcaniezaoferować grupowy plan zdrowotny. Zamiast tego pracownicy szukają własnego, rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego (w zamian lub poza giełdą), a pracodawca może im zwrócić część lub całość kosztów.

W przeciwieństwie do tradycyjnych HRA, IRS nakłada górną granicę zwrotu kosztów, jakie pracownicy mogą otrzymać za pośrednictwem QSEHRA. W 2020 r. Mały pracodawca może skorzystać z QSEHRA, aby zwrócić pracownikowi do 5250 USD, jeśli pracownik ma ubezpieczenie na własny rachunek, i do 10600 USD, jeśli pracownik ma ubezpieczenie rodzinne.

Pracownicy, których indywidualne składki rynkowe są refundowane za pośrednictwem QSEHRA, nadal mogą kwalifikować się do dopłat do składek w zamian, ale nie wtedy, gdy świadczenie QSEHRA powoduje, że składka netto za ubezpieczenie pracownika (nie licząc składki za dodatkowych członków rodziny) jest niższa od najniższej - obniżyć koszt planu srebrnego do mniej niż 9,86% dochodu pracownika w gospodarstwie domowym w 2019 r. (odsetek ten jest indeksowany corocznie).

IRS określa górną granicę tego, ile pracodawcy mogą zwrócić za pośrednictwem QSEHRA, ale nie ma minimalnego wymogu, ponieważ jest to program dobrowolny (zgodnie z zasadami ACA mali pracodawcy nie są zobowiązani do oferowania żadnego rodzaju ubezpieczenia). Jeśli więc pracodawca zwraca jedynie kwotę nominalną, pracownik może nadal stwierdzić, że drugi najniższy koszt planu srebrnego na giełdzie to ponad 9,86 procent dochodu gospodarstwa domowego, nawet po złożeniu wniosku o świadczenie QSEHRA.

W takim przypadku pracownik mógłby również otrzymać dopłaty do składek od rządu federalnego, ale kwota dotacji byłaby zmniejszona o kwotę, którą pracownik otrzymuje za pośrednictwem QSEHRA - innymi słowy, nie ma „podwójnego zanurzenia”. Wcześniejsze

Proponowane rozszerzenie HRA

Wprowadzenie QSEHRA w 2017 roku umożliwiło małym pracodawcom refundowanie pracownikom indywidualnych, rynkowych składek na ubezpieczenie zdrowotne, z pieniędzy wolnych od podatku. Ale znowu, mali pracodawcy nie są odpowiedzialni za ubezpieczenie zdrowotne w ramach ACA. Nie są zobowiązani do oferowania ubezpieczenia i mogą zamiast tego po prostu polecić swoim pracownikom poszukanie własnego ubezpieczenia na indywidualnym rynku, bez płacenia czegokolwiek na poczet kosztów.

QSEHRA zasadniczo pozwalają małym pracodawcom robić więcej, niż jest to od nich wymagane, umożliwiając im pomoc pracownikom w opłaceniu tego ubezpieczenia przed opodatkowaniem.

Duzi pracodawcy to inna historia. Zgodnie z warunkami ACA pracodawcy zatrudniający 50 lub więcej pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy są zobowiązani do oferowania przystępnej, minimalnej wartości ubezpieczenia co najmniej 95 procentom pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli tego nie zrobią, a jeśli którykolwiek z nich ich pracownicy otrzymują w zamian dopłaty do składek, pracodawca podlega karze.

Ponadto oferowane ubezpieczenie musi stanowić grupowe ubezpieczenie zdrowotne sponsorowane przez pracodawcę. Przepisy wydane w 2013 r. Przez Departamenty Pracy, Skarbu, Zdrowia i Opieki Społecznej jasno wskazywały, że pracodawcy nie mogą polegać na indywidualnym pokryciu rynku w celu wypełnienia części ACA dotyczącej mandatu pracodawcy.

Jednak pod koniec 2018 roku administracja Trumpa wydała propozycje przepisów, które miałyby to zmienić począwszy od stycznia 2020 roku. Propozycja była powiązana z rozporządzeniem wykonawczym, które prezydent Trump podpisał ponad rok wcześniej, w którym wezwano do „zwiększenia elastyczności i wykorzystania HRA. „i zezwalanie na używanie„ HRA ”w połączeniu z ubezpieczeniem innym niż grupowy (brak grupy oznacza ubezpieczenie, które ludzie kupują sami, w przeciwieństwie do planu grupowego oferowanego przez pracodawcę).

Zgodnie z warunkami proponowanej zasady duzi pracodawcy mogliby spełnić mandat pracodawcy ACA, oferując HRA zintegrowany z indywidualnym rynkowym ubezpieczeniem zdrowotnym (tj. Ubezpieczeniem pozagrupowym). Ubezpieczenie musiałoby obejmować indywidualne ubezpieczenie rynkowe zgodne z ACA (sprzedawane na giełdzie lub poza wymianą), ubezpieczenie zdrowotne dla studentów lub indywidualny plan rynkowy.

Gdyby pracodawca zaczął oferować HRA zintegrowany z indywidualnym pokryciem rynkowym na warunkach proponowanej reguły, pracownicy mieliby dostęp do specjalnego okresu zapisów, w którym mogliby zakupić plan na indywidualnym rynku, nawet gdyby tak nie było podczas corocznego okresu otwartej rejestracji.

Zgodnie z proponowaną zasadą ubezpieczenie HRA byłoby uważane za przystępne, o ile część składki pracownika - po zastosowaniu składki HRA pracodawcy - za najtańszy plan srebrny na giełdzie nie przekraczałaby 9,86 procent (indeksowanej rocznie) dochód gospodarstwa domowego pracownika Jest to podobne do testu przystępności dla QSEHRA, z tym wyjątkiem, że punktem odniesienia byłby najniższy koszt srebrny plan, a nie drugi najniższy koszt srebrny plan.

Administracja szukała komentarzy na ten temat, ale zauważyła, że ​​najtańszy plan srebrny jest planem o najniższej cenie, który może zagwarantować wartość aktuarialną wynoszącą co najmniej 60 procent (ponieważ plany brązowe mogą mieć wartości aktuarialne tak niskie, jak 56 procent), czyli minimum wymagane, aby plan sponsorowany przez pracodawcę zapewniał minimalną wartość.

Zgodnie z proponowaną zasadą pracownicy otrzymujący HRA zintegrowane z indywidualnym pokryciem rynkowym nie kwalifikowaliby się do dopłat do premii w ramach wymiany. Gdyby jednak ustalono, że HRA nie oferuje przystępnego cenowo, minimalnego pokrycia wartości, pracownik mógłby zrezygnować z HRA i zamiast tego otrzymać dopłaty do premii w zamian, zakładając, że w inny sposób kwalifikowaliby się do dotacji.

Pracodawcy mogliby podzielić swoją siłę roboczą na pewne przyjęte klasyfikacje pracowników (na przykład pełnoetatowych kontra niepełnoetatowych, pracownicy poniżej 25 roku życia w porównaniu z osobami powyżej 25 roku życia oraz pracownicy mieszkający w określonym obszarze) i oferować zróżnicowanie świadczeń HSA dla różnych klas pracowników. Mogliby również oferować niektórym grupom pracowników grupowy plan zdrowotny, oferując innym klasom pracowniczym HRA, który mógłby być wykorzystany do zwrotu pracownikom kosztów za indywidualne pokrycie rynkowe.

Nie mogli jednak zaoferować obu opcji tej samej klasie pracowników.

Dany pracownik nie mógł mieć możliwości wyboru ubezpieczenia w ramach planu grupowego sponsorowanego przez pracodawcę lub ubezpieczenia w ramach HRA, który zwraca indywidualne składki rynkowe.

Inna część proponowanej zasady umożliwiłaby pracodawcom oferowanie „wyjątkowych świadczeń HRA”, które umożliwiłyby pracownikom uzyskanie zwrotu kosztów wyjątkowych świadczeń i krótkoterminowych planów ubezpieczenia zdrowotnego. Świadczenia objęte wyjątkiem nie są regulowane przez ACA i są generalnie nie nadaje się jako jedyne ubezpieczenie zdrowotne danej osoby. Krótkoterminowe ubezpieczenie zdrowotne może służyć jako samodzielne ubezpieczenie, ale tylko tymczasowo. A ponieważ nie jest to regulowane przez ACA, istnieją liczne luki w zakresie ubezpieczenia (podstawowe świadczenia zdrowotne nie muszą być pokrywane, plany mogą nakładać limity świadczeń, a wcześniej istniejące warunki nie są objęte).

W przeciwieństwie do HRA zintegrowanych z indywidualnym ubezpieczeniem rynkowym, pracodawcy oferujący wyjątkowe świadczenia HRA musieliby również oferować tym pracownikom regularne grupowe ubezpieczenie zdrowotne. Ale pracownicy mieliby możliwość odrzucenia grupowego planu zdrowotnego i skorzystania w zamian z wyjątkowych świadczeń HRA. Proponowana reguła ograniczałaby całkowity zwrot kosztów pracownika w ramach wyjątkowych świadczeń HRA do 1800 USD (indeksowane w przyszłych latach).

Słowo od Verywell

Kiedy ACA została wprowadzona po raz pierwszy, HRA nie mogły być wykorzystywane do zwracania pracownikom kosztów indywidualnego rynkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Jednak rząd federalny ustalił, że HRA mogą być oferowane tylko w połączeniu z planem grupowego ubezpieczenia zdrowotnego sponsorowanego przez pracodawcę. Jednak to ewoluuje. QSEHRA umożliwiają małym pracodawcom, którzy nie oferują grupowego ubezpieczenia zdrowotnego, skorzystanie z modelu HRA w celu zwrotu pracownikom kosztów indywidualnego ubezpieczenia rynkowego. HRA będą również nadal służyć pożytecznym celom dla pracodawców, którzy oferują plany grupowego ubezpieczenia zdrowotnego i chcą pomóc swoim pracownikom pokryć ich bieżące koszty z funduszy przed opodatkowaniem.